Abmahnung oder Kündigung bei Arbeitsunfähigkeit?

Zunächst die Mitteilung an den Arbeitgeber

Was macht man, wenn man eine starke Erkältung hat oder spürt, dass man gesundheitlich nicht auf der Höhe ist? Zunächst ist es wichtig, den Arbeitgeber über die Erkrankung zu informieren. Das hat möglichst vor, spätestens bis zum Arbeitsbeginn zu erfolgen. Wer diese Mindestinformation allerdings seinem Arbeitgeber vorenthält, geht das Risiko einer arbeitsrechtlichen Abmahnung ein.

Fristen beachten

Grundsätzlich sollte dieser einfachen Mitteilung an den Arbeitgeber ein Arztbesuch folgen. Denn in der Regel muss spätestens am dritten Tag nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorliegen. Es ist hier also auch darauf zu achten, dass ein Attest rechtzeitig zugeht. Ansonsten kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Das gleiche gilt für Folgeatteste.

Der Lohnfortzahlung folgt das Krankengeld

Besteht das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dieser Anspruch besteht für sechs Wochen, danach erhält der Arbeitnehmer von seiner Krankenkasse das sog. Krankengeld gezahlt. Besteht das Arbeitsverhältnis seit weniger als vier Wochen, steht dem Arbeitgeber das Krankengeld zu. Dieses beträgt in der Regel 70 Prozent vom Arbeitseinkommen und kann bis zu 78 Wochen lang beansprucht werden.

Kündigung, Urlaub, Krankschreibung, Arbeitgeber, Außerordentliche KündigungAußerordentliche Kündigung und Beweislastumkehr

Was passiert allerdings im Fall, dass der Arbeitgeber Anlass zu der Annahme hat, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht krank ist. In einem Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht Hamm ging es um eine solche Situation (Urteil LAG Hamm vom 14.08.2015, Az.: 10 Sa 156/15). Der Arbeitnehmer hatte einen Antrag auf Urlaub gestellt, den der Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht gewährte. Als dem Arbeitgeber kurz darauf eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers zuging, hegte der Arbeitgeber folgerichtig Zweifel und sprach eine außerordentliche Kündigung aus.

Das Gericht musste klären, wen die Beweislast für das Vorliegen des Kündigungsgrundes trifft. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang bereits entschieden, dass die Ankündigung einer künftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem Verlangen des Arbeitnehmers nicht nachkommt, ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu begründen (BAG, Urteil v. 12.3.2009, Az.: 2 AZR 251/07).

Grundsätzlich trifft den Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen des Kündigungsgrundes. Diese Beweislast wird allerdings umgekehrt, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit ankündigt oder gar androht, im Fall von nicht gewährtem Urlaub „krank zu feiern“. Hier hat der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Dabei kann sogar die Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht gefordert werden.

Für arbeitsrechtliche Beratung ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Ute Tünnermann-Kasch Ihre kompetente Ansprechpartnerin.

 

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