Urlaub am seidenen Faden?

Gesetzlich geregelt: Der Anspruch auf Urlaub

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland haben einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten jährlichen Erholungsurlaub. Der Urlaubsanspruch kann im Arbeitsvertrag geregelt sein oder ergibt sich etwa aus den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren tarifvertraglichen Vereinbarungen.

Regelungen im Bundesurlaubsgesetz

Die Mindesturlaubsdauer wird im Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz, BUrlG) geregelt. Pro Kalenderjahr beträgt der Urlaub mindestens 24 Werktage, berechnet auf eine 6-Tage-Woche, also von Montag bis Samstag. Arbeitnehmer haben demzufolge einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen im Jahr, Feiertage sind nicht inbegriffen. Für die eher geläufige 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag beträgt der gesetzliche Mindesturlaub im Kalenderjahr 20 Arbeitstage, d. h. vier Wochen.

EU-Arbeitszeitrichtlinie gilt für die europäischen Mitgliedstaaten

Die Grundlage für diese Arbeitszeitregelungen bildet die EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Darin sind einheitliche EU-weit geltende Standards hinterlegt, so eben auch gemeinsame Bestimmungen für Urlaubsansprüche. Die Mitgliedstaaten der EU können eigene Gesetze erlassen, müssen sich aber innerhalb der Vorgaben bewegen, die von der EU gesetzt werden. Nach der EU-Arbeitszeitrichtlinie ist ein bezahlter Mindesturlaub von vier Wochen zu gewähren.

Arbeitsrecht, Urlaubsanspruch. Abgeltung, Arbeitnehmer, Teilurlaub, Beschäftigung, Tünnermann-Kasch, Bad Vilbel, Frankfurt, RechtsanwältinBundesarbeitsgericht entscheidet über „Urlaubsanspruch bei kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses“

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Höhe eines Urlaubsanspruchs zu entscheiden. Der Arbeitnehmer hatte bei demselben Arbeitgeber innerhalb eines Jahres zwei Arbeitsverhältnisse inne, die beide im laufenden Jahr beendet wurden. Die Erfurter Richter hatten die Frage zu klären, welche Auswirkungen die kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses auf die Dauer des Urlaubsanspruchs hat.

Der Fall

Dem Arbeitnehmer, der seit 1.1.2009 im Unternehmen des Arbeitgebers beschäftigt war, stand ein jährlicher arbeitsvertraglicher Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen zu. Nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2012 gekündigt hatte, schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum 2.7.2012 einen neuen Arbeitsvertrag. Am 12.10.2012 kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos. Der Arbeitgeber gewährte für das Jahr 2012 drei Tage Urlaub und erklärte, dass mit Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses ein vom vorherigen Arbeitsverhältnis unabhängiger neuer urlaubsrechtlicher Anspruchszeitraum bestünde. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer bei der Beendigung und bei Beginn von Arbeitsverhältnissen im laufenden Kalenderjahr keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, sondern auf Teilurlaub entsprechend ihrer Beschäftigungsdauer. Nach Ansicht des Arbeitgebers kam vorliegend lediglich ein solcher Anspruch auf Teilurlaub in Betracht.

Urlaubsabgeltungsanspruch?

Außerdem ging es um die Feststellung, ob der Arbeitgeber zur Abgeltung von Urlaub verpflichtet ist. Unter Urlaubsabgeltung wird der Ersatz des nicht verbrauchten Erholungsurlaubs eines Arbeitnehmers durch eine Geldleistung des Arbeitgebers verstanden. Nach § 7 Absatz 4 BUrlG besteht ein solcher Anspruch nur dann, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Natur gewährt werden konnte.

Entscheidung in einer Ausnahmesituation

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf den ungekürzten Urlaub zugesprochen und damit die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf bestätigt. Es räumte eine Ausnahmesituation ein, in der „eine kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses“ vorlag.

Wann ist das Arbeitsverhältnis kurzfristig unterbrochen?

Von einer Unterbrechung wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesprochen. Ob und wann die Unterbrechung kurzfristig ist, hängt im Wesentlichen von der Dauer des (zukünftigen) Arbeitsverhältnisses ab.

Entscheidung des BAG zugunsten des Arbeitnehmers

In der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts heißt es: Wird nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist dies zwar in der Regel urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln. Etwas anderes gilt aber, wenn aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird. Dann entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Für den Fall, dass bereits vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein zweiter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, der die Fortsetzung der vorhergehenden Beschäftigung nach kurzer Unterbrechung vorsieht, so ist diese Unterbrechung für die Entstehung des Urlaubsanspruchs unschädlich. Im besprochenen Fall gilt also: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den vollen, ungekürzten Urlaub. Da er im Jahr 2012 nur drei Tage Urlaub genommen hatte, ist der Arbeitgeber zur Abgeltung von 23 Urlaubstagen verpflichtet.

(Quellen: Bundesarbeitsgericht, 20.10. 2015, Az.: 9 AZR 224/14; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 19.02.2014, Az.: 1 Sa 1273/13)

Weitere Informationen und Beratung in Ihrem speziellen Anliegen erhalten Sie von unserer Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Ute Tünnermann-Kasch.

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